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管理職を目指しているのに、なかなか機会が巡ってこないと感じている方は少なくありません。エンワールドが2026年2月に実施した「女性管理職比率の実態と課題認識に関する調査」（※）では、企業タイプによって女性管理職の比率に大きな差がありました。
そこでこの記事では、転職を検討する際の参考として、外資系企業・日系企業・スタートアップ企業の実態と課題を比較しながら解説します。
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女性管理職の「2020年30%」目標を達成した企業はどの程度ある？
女性管理職の比率は企業タイプで約3倍の差がある
同調査では、企業タイプ別に女性管理職比率が30%以上の割合を、管理職の階層ごとに分析しています。なかでもマネージャー層では、外資系企業・スタートアップ企業がともに28%だった一方、日系企業は9%にとどまり、約3倍の差が見られました。
この結果から、企業タイプの違いが、女性の管理職登用やキャリア形成に影響を与えている可能性があると考えられます。
日系企業は全階層で他の企業タイプを下回る
日系企業の女性管理職比率は、マネージャー9%・ディレクター0%・エグゼクティブ9%と、全階層にわたって他の企業タイプを下回る結果となりました。
現時点での比率は低い水準にありますが、育児・介護休業の導入率は高く、制度面での整備は進んでいます。
管理職を目指して転職を検討している場合は、制度の充実度だけでなく、実際の登用実績や職場環境を合わせて確認しておくことが大切です。
外資系企業は全階層で高い水準を維持している
外資系企業はマネージャー28%・ディレクター24%・エグゼクティブ15%と、マネージャーから経営層まで一貫して高い水準にある傾向です。
階層が上がっても比率が大きく落ち込まない点は、管理職としてのキャリアを長期的に積み上げていく環境として注目できます。
管理職としてのキャリアを段階的に築いていきたい方にとって、選択肢として検討しやすい企業タイプだといえます。
スタートアップ企業は上位層になるほど比率が下がる
スタートアップ企業では、マネージャー28%と外資系企業と同水準ですが、ディレクター12%・エグゼクティブ8%と上位層になるほど比率が低下する傾向があります。
管理職の入り口は広いものの、経営層に近づくにつれて登用の機会が絞られる可能性があります。
どの階層を目指しているかによって、スタートアップ企業が自分に合った環境かどうかを見極めることが重要です。
女性管理職の登用をめぐる課題認識は企業と就業者で異なる
管理職への意欲を持ちながらも、なかなか登用が進まないと感じている方も多いかもしれません。
今回の調査では、就業者の昇進意欲は高い一方で、企業と就業者の間で課題の見方に差があることが明らかになりました。
就業者の昇進意欲は企業タイプを問わず60%以上ある
管理職への昇進に興味があると答えた就業者は、日系企業63%・外資系企業68%・スタートアップ企業75%と、いずれも半数を大きく超えています。
昇進を希望する理由としては「収入・待遇の向上」が70%以上で最も多く、次いで「新しい挑戦や裁量の拡大」「キャリアアップや専門性の向上」が続きました。
企業タイプを問わず、多くの就業者が管理職としてのキャリアに前向きであることがわかります。意欲を活かせる環境かどうかを軸に転職先を検討することが、キャリアアップにつながりやすくなります。
企業は候補人材の少なさを主な課題と捉えている
企業側に女性管理職登用の課題を聞いたところ、62%が「候補人材の母数の少なさ」を挙げました。特に日系企業では「管理職希望者の少なさ」が55%と他の企業タイプより高く、人材不足を主な課題と捉える傾向が見られます。
就業者の昇進意欲が60%以上あることを踏まえると、意欲ある人材が適切に評価・登用される仕組みが整っているかどうかを、転職先選びの視点として持っておくことが大切です。
就業者は育児・介護との両立を主な課題と感じている
就業者が感じる主な課題は「育児・介護との両立の難しさ」で、全体の57%が回答しました（日系59%・外資系53%・スタートアップ62%）。次いで「組織の文化的体質」「長時間労働・業務負荷の高さ」が続きます。
こうした課題に対応できる環境が整っているかどうかは、長期的なキャリア形成を考えるうえで重要な視点のひとつです。転職先を選ぶ際には、育児・介護との両立支援の内容や実際の活用状況を確認することが、ミスマッチを防ぐうえでの参考になるでしょう。
女性管理職の登用に向けた取り組みは企業タイプで異なる
制度や取り組みの内容は企業タイプによって特徴が異なります。どのような取り組みが行われているかを把握することは、自分が働きやすい環境を選ぶうえでの判断材料になります。
日系企業は育児・介護休業の導入率が高い
日系企業の育児・介護休業導入率は91%と、外資系企業65%・スタートアップ企業64%と比べて高い水準にあります。
仕事と家庭を両立するための制度基盤が整っている点は、長期的にキャリアを継続しやすい環境のひとつの指標といえるでしょう。
一方で、制度の導入状況だけでなく実際の活用状況も合わせて確認すると、より実態に近い判断ができます。
外資系企業は組織風土や意識改革への取り組みが多い
外資系企業は「男性の育休取得促進」48%・「研修や意識改革」46%など、制度整備にとどまらず、組織文化の変革に積極的に取り組む傾向が見られます。
今回の調査で、外資系企業の女性管理職比率が全階層で高い水準にあることを踏まえると、こうした組織的な取り組みが登用の環境づくりに関係している可能性があると考えられます。
転職先を検討する際には、どのような取り組みを実施しているかを面接などで確認しておくことが大切です
スタートアップ企業は同一賃金と評価の透明化を重視している
スタートアップ企業は「男女同一賃金・キャリア機会の平等化」52%・「昇格・評価プロセスの透明化」32%と、公平性や透明性への取り組みが他の企業タイプと比べて目立ちます。
評価の基準が明確であることは、自分のキャリアプランを描きやすくなる要因のひとつです。
今回の調査でスタートアップ企業のマネージャー層の女性管理職比率が28%と高い水準にある点と合わせると、こうした取り組みが登用環境に関係している可能性があります。
女性管理職として活躍しやすい企業の特徴
調査結果から、女性管理職の比率が高い企業にはいくつかの共通点が見られます。転職先を選ぶ際の視点として参考にしてください。
年次や経験年数に関係なく実績で評価される
年次や在籍期間ではなく実績や貢献度で評価される環境では、入社からのキャリアアップのスピードが自分の取り組み次第で変わりやすくなります。
今回の調査で、外資系企業の女性管理職比率が全階層で高い水準にある結果は、こうした評価の仕組みと関係している可能性があると考えられます。
転職先を検討する際には、昇進の基準や評価プロセスが明示されているかどうかを求人票や面接で確認することが大切です。
ワークライフバランスが重視されている
管理職として長く活躍し続けるためには、柔軟な働き方ができる環境かどうかも重要な要素です。
育児・介護との両立や長時間労働は就業者が課題として挙げる傾向が高く、働き方の柔軟性は転職先を選ぶうえでの判断材料になります。
なお、制度の導入率が高い日系企業でも女性管理職比率が低い水準にとどまっていることから、制度の有無だけでなく実際に活用できる職場環境かどうかを確認することがより大切です。
リモートワークやフレックス制度を実際に活用しながら管理職として働いている方がいるかどうかも、転職先を見極める参考になります。
組織文化の変革に継続的に取り組んでいる
研修や意識改革など組織全体で文化の変革に取り組んでいる企業では、個人の努力を組織としてあと押しする仕組みが整っている可能性があります。
今回の調査では、外資系企業が研修や意識改革に積極的に取り組み、スタートアップ企業が評価プロセスの透明化を重視していることがわかりました。
どちらのアプローチが自分の志向に合うかを考えながら、面接などで具体的な取り組み内容を確認することをおすすめします。
まとめ：女性管理職を目指すなら、エンワールドへの登録をご検討ください
今回の調査から、女性管理職の比率や登用に向けた取り組みは企業タイプによって大きく異なることがわかりました。自分に合った環境を選ぶことでキャリアアップの可能性は十分に開かれています。企業タイプごとの特徴を理解したうえで転職先を選ぶことが、入社後のギャップを減らすことにつながるでしょう。どの企業タイプへの転職を検討する場合でも、一人ひとりの経験やキャリアプランに合った転職先を見つけることが重要です。
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