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日本企業では、先に人材を確保してから仕事を割り振る「メンバーシップ型雇用」が主流となっていましたが、近年は、事前に職務内容を決めて雇用契約を結ぶ「ジョブ型雇用」が広がりを見せている傾向にあります。
雇用契約の種類によって、担当する仕事の範囲や評価方法が異なるため、これから転職を考えている方は知っておきたい項目です。
この記事では、ジョブ型雇用の概要や、メンバーシップ型雇用との違い、メリット・デメリット、企業の導入事例などを解説します。ジョブ型雇用を取り入れている企業や、今後導入する可能性のある企業への転職を考えている方は、ぜひ参考にしてください。
ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とは、企業が職務内容を定めて職務記述書などで示し、その職務に適した人材を採用する雇用形態の一つです。必要なスキルや経験、勤務時間、勤務地などを採用前に提示し、企業と求職者が合意したうえで雇用契約を結びます。
欧米では一般的な雇用形態ですが、近年は日本でも大手企業を中心に導入が進んでいることもあり、国内での注目度が高まっています。
「ジョブ型雇用」と「メンバーシップ型雇用」の違い
日本における雇用形態は、先に人材を確保してから、その後に仕事を割り振る「メンバーシップ型雇用」が主流です。
ここでは、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いを、給与制度や採用・解雇、人材育成の観点から具体的に解説します。
給与制度
ジョブ型雇用では「職務給」、メンバーシップ型雇用では「職能給」が採用されています。
職務給とは、担当する業務内容の評価に応じて給与を決める仕組みです。年齢や在籍年数は給与に影響せず、成果主義に近い意味を持ちます。
一方、職能給とは、職務遂行能力を基準にして給与を決める仕組みです。仕事を遂行する力を正確に測ることは困難なため、実際には勤続年数や役職、保有資格などが給与の決定に影響することが一般的です。
このように、メンバーシップ型雇用では、仕事で大きな成果を成し遂げていなくても、勤続年数とともに給与は上昇する傾向にあります。
採用・解雇
ジョブ型雇用では、職務記述書によって仕事の範囲だけでなく、勤務地も明確に定められているため、基本的に本人が了承しない限り転勤や異動などはありません。ただし、担当している業務が終了した場合は、そのまま解雇となる可能性があります。
一方で、メンバーシップ型雇用は、採用時に仕事内容や勤務地は限定されていないため、本人が了承しなくても転勤・異動となる可能性があります。それに対して、長期雇用を前提としており担当している業務が終了した場合でも他の業務を任せられるので、そのため、同じ企業で働き続けることが可能です。
人材育成
ジョブ型雇用は、仕事に応じて人材を配置する雇用形態です。一定以上の経験やスキルを持つ人材を配置します。そのため、ジョブ型雇用では基本的に企業が社員を教育するという文化はなく、必要に応じて自ら学ぶことが求められます。
一方で、メンバーシップ型雇用は、ポテンシャルを見込んで採用している場合もあるため、入社後に手厚い教育が行われることが一般的です。定期的な異動やOJT（On the Job Training）などのローテーション人事で、さまざまな現場や業務を社員に経験させる傾向にあります。
ジョブ型雇用が注目されている理由
なぜ近年、日本でジョブ型雇用が注目されているのでしょうか。注目を集めている理由としては、主に以下の5つが挙げられます。
- 政府・経団連からの提言
- 専門性の高い人材の不足
- 終身雇用制度の維持が困難
- テレワークの普及
- 大手企業によるジョブ型雇用の導入
それぞれの内容を詳しく解説します。
政府・経団連からの提言
ジョブ型雇用が注目されるきっかけのひとつに、政府や日本経済団体連合会（経団連）の提言が挙げられます。
経団連が2020年に公表した「2020年版 経営労働政策特別委員会報告」では、メンバーシップ型雇用を活かしつつ、導入可能な企業はジョブ型雇用を取り入れる必要があると提言しました。
その後「2022年版 経営労働政策特別委員会報告」のなかでも、ジョブ型雇用の導入・活用を検討することの必要性について触れています。
政府は、2024年6月21日に閣議決定した「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画 2024 年改訂版」で、日本企業の競争力を維持するため、ジョブ型人事（ジョブ型雇用）の導入を進める必要があると提言しています。
参考
：新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画 2024 年改訂版｜内閣官房
専門性の高い人材の不足
日本の企業が、国外の企業との競争で生き残るためや、AIやIoT事業などの新事業に取り組むためには、高い専門性を持った人材が必要です。
しかし、職務内容を限定していないメンバーシップ型雇用では、専門性の高い人材を集めにくいため、その解決策として、ジョブ型雇用が注目されています。
ジョブ型雇用は、業務に必要な能力に特化した人材を採用するため、専門性に優れた人材を集めやすいという特徴があります。また、日本以外の国ではジョブ型雇用が一般的となっていることもあり、ジョブ型雇用を採用することで、国外から優秀な人材を採用しやすくなる効果も期待できるでしょう。
終身雇用制度の維持が困難
これまでの日本では、終身雇用が一般的でしたがその制度を維持しにくくなったことが、ジョブ型雇用の導入を進める理由の一つとされています。
終身雇用制度の維持が困難となる原因は、右肩上がりの経済成長を前提とした制度であるためです。現在の先行きが不透明な経済状況では、人件費として必要な資金面の問題があるため、制度を維持できない企業も増えてきます。
ジョブ型雇用であれば、必要な仕事に応じて雇用関係を結ぶため、必ずしも終身雇用が約束されるわけではありません。また、組織の人材が滞ることや、優秀な若手を抜擢しにくくなることなど、終身雇用の問題点もジョブ型雇用への切り替えが進む要因といえます。
テレワークの普及
2020年に広まった新型コロナウイルスの影響もあり、在宅勤務やテレワークが普及したことも、ジョブ型雇用が進んだ理由の一つです。
これまでの人事制度では業務内容や目標が定かでなく、社員の様子を確認しづらい在宅勤務やテレワークでは、それぞれの仕事への取り組みを評価することが困難だといえます。一方、ジョブ型雇用は、担当する業務内容によって従業員を評価するため、在宅勤務やテレワークでも適切で公平な評価につながりやすくなります。
大手企業によるジョブ型雇用の導入
日本の大手企業でジョブ型雇用の導入が進んだことが、ジョブ型雇用への注目度を高めています。ジョブ型雇用を取り入れている主な大手企業は以下のとおりです。
- 富士通
- 日立製作所
- ソニーグループ
- 中外製薬
- KDDI
- 資生堂
- オリンパス
- ENEOS
- 三菱UFJ信託銀行
- メルカリ
このように、多くの方に知られている企業でジョブ型雇用の導入が進んでいます。具体的な導入事例については後述していますので、詳細が気になる方はそちらをご覧ください。
ジョブ型雇用で働くメリット
ここでは、ジョブ型雇用の職場で働くメリットを紹介します。主なメリットは以下の3つです。
- 専門的なスキルを磨ける
- 成果に応じて評価されやすい
- 希望しない仕事を避けやすい
ジョブ型雇用ならではの魅力を確認しましょう。
専門的なスキルを磨ける
ジョブ型雇用では特定の仕事を担当するため、自身の専門的なスキルを磨きやすいことがメリットです。
例えば、ジョブ型雇用で経理担当として採用された場合、他の業務を経験する時間を削減できるため、予算管理や会計処理など、短期間で経理として必要な能力が向上しやすくなります。
また、専門的なスキルを磨くことで、さまざまな企業から重宝される人材になる可能性もあり、転職する際の選択肢が広がります。
成果に応じて評価されやすい
前述したように、ジョブ型雇用では、仕事の成果によって給与を決める「職務給」を採用していることが一般的です。
職務給では、年齢が若い場合や勤続年数が短い場合でも、成果を出せば評価され、収入が上がる可能性があります。このように、評価されるポイントが明確で、頑張り次第で収入が上がる可能性があるため、人によっては仕事のモチベーションが高まりやすくなります。
希望しない仕事を避けやすい
ジョブ型雇用で採用された場合、基本的に職務記述書に記載されていない仕事を担当する必要はありません。他部署からの仕事や雑務などを行う必要がないため、自身の業務に集中して取り組むことができます。
そのため、苦手な業務や担当したくない業務がある方にとって、ジョブ型雇用は魅力的な雇用形態といえます。
ジョブ型雇用で働くデメリット
次に、ジョブ型雇用の職場で働くデメリットを紹介します。主なデメリットは以下の2つです。
- 雇用が安定しない場合がある
- 自主的に学び続ける必要がある
それぞれの内容を詳しく解説します。
雇用が安定しない場合がある
ジョブ型雇用は、特定の仕事に取り組むことを想定し、その業務に必要な経験やスキルを基準に採用しているため、割り当てられた業務がなくなった場合に雇用が終了する可能性があります。
また、企業によっては、仕事に対する実力が不足していると判断されると、減給や降格となる場合もあります。そのため、同じ企業で長期間安定した給与で働きたいという希望を持っている方は、不安に感じる可能性があるでしょう。
自主的に学び続ける必要がある
ジョブ型雇用を導入している企業によっては、教育を受ける機会があまり用意されておらず、キャリアアップを目指すためには自主的に学び続けることが求められます。
そのため、自ら積極的に新しい知識やスキルを習得することが苦手な方は、苦労する可能性があります。また、就業する際に即戦力として一定のスキルを求める企業もあるため、その場合は入社するためにも自己研鑽が欠かせません。
ジョブ型雇用の主な導入企業
ここでは、企業のジョブ型雇用の導入事例について紹介します。取り上げる企業は以下の3社です。
- 富士通
- KDDI
- 中外製薬
ジョブ型雇用を取り入れた目的や導入年、対象となる社員などについて確認してみましょう。
富士通
富士通はコンピューター機器や通信システム、上場処理システムなどを担う総合電機メーカーです。パソコンでは「LIFEBOOK」や「ESPRIMO」などのブランドが有名です。
富士通では、2015年頃から、25歳から35歳の社員の外資系企業への転職が増加する一方、経験豊富な人材の採用は進んでいませんでした。そのため、社員の満足度や社外人材にとって魅力的な企業となるためにも、人事制度の刷新も含めた人材マネジメントの見直しが必要と判断しています。
その後、2019年に「IT企業から DX 企業への変革」を新たな経営方針として掲げ、ジョブ型雇用を経営改革の一環として実施することを決定しました。
富士通のジョブ型雇用の導入年と対象の社員は、以下のとおりです。
- 2020年4月：約1万5,000人の管理職層に導入
- 2022年4月：約4万5,000人の非管理職層に導入
また、これまで新卒入社の社員は、学歴別の初任給を適用し、入社の1年後からジョブ型雇用の対象としていました。2026年4月入社者からは一律の初任給を廃止し、入社時から仕事や職責の高さに応じた処遇を適用することが決定しています。
KDDI
KDDIは、固定電話事業や携帯電話事業などを展開する電気通信業者です。「au」や「UQ mobile」などの携帯電話サービスで知られています。
KDDIでは、5G通信事業を中核としたうえで、金融・エネルギー・DXなどの非通信分野での事業拡大を進めており、人材獲得・育成が必要となりました。また、会社の活力を高め、社員の挑戦や成長への気持ちを高めることなども目的に、ジョブ型雇用の導入に踏み切っています。
2019年12月にジョブ型人事制度の導入を決定し、以下の3段階で実施しました。
- 2020年8月：経験者採用社員に導入
- 2021年4月：新卒入社の社員・マネージャー職に導入
- 2022年4月：全社に導入
KDDIで採用しているジョブ型雇用は、欧米型のジョブ型人事制度とは異なるため「KDDI版ジョブ型」という名称を名付けています。個人主義的な働き方ではなく、チームで成果を出すことも重視しており、人間力を重要な要素として評価制度に取り入れています。
中外製薬
中外製薬は医薬品の研究、開発、製造、販売および輸出入を行っている医薬品メーカーです。がん領域製品で13.36%（2023年）と、国内No.1のシェアを誇ります。
中外製薬では、革新的新薬を主体としたイノベーションの促進を掲げ、それを支える人材・基盤を強化する必要があったため、ジョブ型雇用の導入を決定しました。ジョブ型雇用を取り入れた目的は、以下の3つを実現するためです。
- 年功序列の撤廃：年齢や属性にとらわれずに活躍できる組織の実現
- メリハリのある処遇：処遇の上下がある仕組みの実現
- キャリア自律の推進：社員が自らキャリアを磨き、挑戦する環境の実現
2020年より、管理職以上にジョブ型の「職務等級制度」を導入しました。一方、非管理職はさまざまな職務経験が必要であり、特定の専門領域へ特化する段階ではないと考えているため「役割等級制度」を維持しています。
参考
まとめ
ジョブ型雇用は、採用する際に職務内容を明確にし、職務に適した人材を採用する雇用形態です。自身が得意としている業務に集中できるため、専門的なスキルを磨けることや、成果に応じて評価されやすいことなどのメリットがあります。
日本でもジョブ型雇用への注目度は高まってきてはいますが、現在もメンバーシップ型雇用を採用している企業が一般的です。
そのため、自身のスキルを集中して磨きたい方や、仕事内容に応じた報酬を得たい方は、ジョブ型雇用が一般的な外資系企業への転職を目指す選択肢もあります。
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