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HRBP（Human Resource Business Partner）は、企業を成長させる人事機能を構築するうえで重要な視点です。担当者は、経営者と同じ目線に立ち、社内の人材配置や人材育成を行っていくことになります。
人手不足が深刻化するなか、人事部にHRBPを取り入れ、人材配置や人材育成を最適化したい企業も多いでしょう。
本記事では、HRBPの基本的な考え方と求められる理由、担当者に必要なスキルを解説します。組織にHRBPを取り入れ、人事部の人材採用・育成力を向上させたい企業の方は、参考にしてみてください。
HRBPとは｜経営者と同じ目線で組織を成長させる戦略人事
HRBP（Human Resource Business Partner）とは、アメリカのミシガン大学教授であるデイビッド・ウルリッチが1990年代に発表した著書『MBAの人材戦略』のなかで提唱した人事機能のひとつです。
HRBPは、経営的視点から人材配置・人材育成を行うために、人事部または担当者を経営者のパートナーとして位置づけます。そして、現場が抱える人事的課題を解決し、企業の成長に貢献します。
HRBPを導入する場合、既存の人事部にHRBPの役割を追加するほかに、HRBP部門を新設する、部門ごとにHRBP担当者を決めるといった方法があります。
ここでは、HRBPについてより理解を深めるために、以下の3つに分けて解説します。
- HRBPの戦略人事とは？
- 戦略人事においての人事部の4つの役割
- これまでの人事とHRBPの違い
HRBPの戦略人事とは？
HRBPは、戦略人事の機能のひとつです。戦略人事とは戦略的人的管理資源（Strategic Human Resources Management）の略称で、経営者のパートナーとして経営に携わりながら、企業目標を達成できる制度設計・人事戦略の構築を行うことを指します。
従来の標準的な人事部・人事機能の役割は、従業員の勤怠・労務管理や福利厚生の整備、人材配置といった、事務的かつ管理的な業務です。
これに対し戦略人事は、従来の役割のほかに、企業目標を達成するために、戦略的に人事を組み立てることが大きな仕事となります。
戦略人事においての人事部の4つの役割
デイビッド・ウルリッチは、戦略人事において人事部は以下の4つの役割を持つと示しています。
| 戦略人事 | 役割 |
| CoE（Center of Excellence） | 人事の制度設計・人事戦略の策定を行う |
| HRBP（Human Resource Business Partner） | CoEにおいて設計した制度と経営的視点に基づき、現場の人事的課題を解決する |
| OD＆TD（Organization Development ＆ Talent Development） | 企業目標を達成できる組織開発・人材育成を行う |
| HR Ops（Human Resource Operation Services） | 勤怠・労務管理や福利厚生の整備など、従来の事務的・管理的な人事業務を行う |
戦略人事を実践するに際して、HRBPだけでなくほかの役割についても理解しておくとよいでしょう。
これまでの人事とHRBPの違い
これまでの人事とHRBPには、以下のような違いがあります。
| 項目 | これまでの人事 | HRBP |
| 概要 |
・規則や制度に基づき人材配置を行う ・勤怠・労務管理を行う ・福利厚生制度を管理する |
・経営者とともに経営・現場の人的課題を明確にする ・人的課題に対し、解決策を講じる ・企業目標を達成できる人材配置をデザインし、人材育成に取り組む |
| 特徴 | 現場や経営からやや遠い | 現場や経営に近い |
これまでの人事業務だけでは、人事部は社内で積極的に経営や現場に介入するのが難しい立場でした。しかし、HRBPの役割を与えることで、人事部も積極的に現場や経営に参画しながら、課題解決に取り組めます。
HRBPを導入すると、人事部と現場や経営の距離が縮まることで、実態に即した人事制度の設計や人材教育が実践できるようになり、企業目標の達成に近づくことが可能です。
HRBPが求められる理由
従来の人事部にHRBPが求められる理由は、以下の3つです。
- 人事の側面からも企業目標の達成を目指すため
- 適切な人材の確保が難しくなってきているため
- 社会の変化に対応するため
急速な時代の変化に対応するためにも、HRBPをはじめとする戦略人事の考え方に注目が集まっています。
人事の側面からも企業目標の達成を目指すため
HRBPが求められる最も大きな理由は、企業目標を達成するためです。経営戦略と人事戦略を連動させることで、企業にとって最適な人材配置を行います。現場の声に耳を傾けながらも、要望を聞き入れるだけでなく、ベストな経営のために必要な制度設計や人材育成をはじめとする人材マネジメントが求められます。
適切な人材の確保が難しくなってきているため
厚生労働省が令和元年に発表した「令和元年版 労働経済の分析」では、雇用人員判断D.I.の推移が紹介されています。雇用人員判断D.I.は、人手が過剰でも不足でもない状態を0とし、過剰な場合はプラスポイント、不足の場合はマイナスポイントで表現されています。
中小企業の推移を見てみると、2009年はプラス20ポイント付近で人手過剰の状態でしたが、年々数値が減少し、2019年にはマイナス39ポイントになっており、人手不足感が強まっています。
人手不足を感じている理由は「新規の人材獲得が困難になっている」と答えた企業が69.4％と高い割合を占めており、人材確保の課題が顕著です。
人材確保も急務ですが、社内の人材育成を強化し、配置を最適化することで、生産性を最大化することも必要です。HRBPを導入し、企業の実態に即した人事戦略を構築することで、人材確保の課題緩和に向けて動いてみてはいかがでしょうか。
社会の変化に対応するため
2020年に流行した新型コロナウイルスの影響で、EC需要の拡大やリモートワークの普及など、社会は大きく変化しました。社会の変化によって、人々の働き方に対するニーズも大きく変わります。こうした変化をいち早くキャッチし、スピーディーに人事戦略に反映するためにも、HRBPを活用した人事体制が求められます。
HRBPの導入手順とポイント
HRBPを導入する際は、以下の手順で進めます。
- 人事戦略の策定
- 制度・体制の整備
- 試験運用の実施
- ブラッシュアップする
これからHRBPを導入したいという場合は、参考にしてみてください。
人事戦略の策定
まずは、外部環境・内部環境を分析しつつ、企業に必要な人材や組織を考え、人事戦略を策定します。一般的に、2〜3年程度のスパンで中期的な計画を立てます。どのような人材を採用・育成すべきか、という視点で人的資源を最適化する方法を考えましょう。
人事戦略の策定では、現場の声を拾い、経営陣に届けながら対等にコミュニケーションを取ることが大切です。
制度・体制の整備
人事戦略が完成したら、実行できる制度・体制を整備します。既存の人事部にHRBPの役割を組み込むのか、部門ごとにHRBPの担当者を設置するのか、というように人事の配置も検討しましょう。
現場から人事関係の情報を集める際は、信頼関係が大切です。適切な関係を構築できるように、各部門からHRBPの担当者を選出する方法もあります。
試験運用の実施
制度・体制を本格的に運用する前に、試験運用を実施しましょう。試験運用のなかで課題を見つけることで、本格運用前に地盤を整えることが可能です。例えば、いきなり全社に導入するのではなく、もっとも課題感の強い部門に導入する方法があります。
他部門の理解を得ながら、HRBPを浸透させていけると、スムーズな人事改革を実現できる可能性が高まります。
ブラッシュアップする
安定してHRBPを運用できるようになってきたら、担当者や人事部のブラッシュアップに着手します。例えば、人材育成理論や解決策のナレッジを積み上げる研修を行い、スキルアップを目指します。
HRBPが、何を目的に戦略人事を行っているかを他部門に伝えることも大切です。従業員の理解と信頼を獲得し、人事的な側面から企業目標達成に貢献しましょう。
HRBPの担当者に求められるスキル
HRBPの担当者には、以下のスキルが求められます。
- 人事の知識・経験
- 人材育成のスキル
- 論理的思考力
- コミュニケーション能力
HRBPを取り入れたい企業は、必要なスキルを持つ人材にHRBPを任せましょう。
人事の知識・経験
HRBPを人事部に取り入れる場合は、勤怠・労務管理など事務も行う可能性があるため、HRBPの担当者には人事の知識・経験がある人材が適しています。
ただし、人事部とHRBPを切り離して独立した部門として扱う場合は、この限りではありません。その場合は人事部の経験が無くても、現場の人事課題を把握し解決に導く能力がある人材なら問題ないでしょう。
人材育成のスキル
組織に必要な人材を育成することも、HRBPの大切な業務です。求める人材像を明らかにするだけでなく、どのように育成すれば実現できるかという点で、人材育成のスキルが求められます。
例えば、営業部門でマネージャーを務めていた方は、営業メンバーの成長を促す手立てを熟知しているはずです。経験だけでなく、コーチングや人材育成理論など知識も大切です。HRBPでは、理論に基づいた人材育成スキルと実践経験を活かせます。
人材育成のスキルが高い人材に担当を任せると、組織力の向上につながり、企業目標達成に近づく可能性が高まります。
論理的思考力
人事戦略や人事的課題に対する解決策を立案するうえで、論理的思考力は欠かせません。経営の視点と現場の視点、さまざまな角度から客観的に企業の実態を分析し、課題解決につなげます。
だれがHRBPの担当者になってもよいように、日頃からロジックツリーやSWOT分析などのフレームワークを活用して業務を行い、従業員の論理的思考力を鍛えておくとよいでしょう。
コミュニケーション能力
HRBPは経営陣と対等なコミュニケーションを取る必要があるため、忖度せず自分の意見を言える力が必要です。また、傾聴力があると現場の声を拾いやすくなり、他部門との信頼関係構築に活かせます。
HRBPには、経営陣や現場と適切にコミュニケーションを取りながら、企業目標の達成のために間を取り持つような立ち回りも求められるでしょう。
HRBPは、企業内のさまざまなメンバーとコミュニケーションを取らなければならないため、柔軟なコミュニケーション力を持った人材が適しています。
HRBP担当者の適任者がいない場合は転職エージェントを活用しよう
HRBPの担当者として必要なスキルを兼ね備えた適任者が社内にいない場合、新たに人材を確保する必要があります。HRBPの担当者には、各部門でマネージャーを務め人材育成に尽力していた人物や人事部の経験が豊富な人材が適しています。
優秀な人材を中途採用したい場合は、転職エージェントをご活用ください。エンワールド・ジャパンでは、日系企業・外資系企業で経験を積んだ優秀な人材をご紹介しています。HRBPの担当者に適した人材をお探しの場合は、お気軽にご相談ください。
まとめ
HRBPは、経営者のパートナーとして対等にコミュニケーションを取りながらも、現場の声を拾い上げ、最適な人材配置・育成を手がける人事機能です。勤怠・労務管理をはじめ事務的作業が多かった従来の人事部とは異なり、能動的に企業の人事的課題を見つけ出し、解決策を策定する役割を担います。
HRBPを導入し人材配置・育成を最適化したい場合は、エンワールド・ジャパンにお問い合わせください。HRBPの担当者として力を発揮できる人材をご紹介します。
