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「キャリア・アンカー」という言葉を耳にしたことがあるでしょうか。この記事では、企業に導入することでエンゲージメントや生産性の向上が期待できるとされる「キャリア・アンカー」についてFAQ形式で解説します。
｜Q. キャリア・アンカーとは
「アンカー=不動点」とは英語で「錨（いかり）」という意味で、キャリア・アンカーとは、個々人のキャリア形成において、最も重要で絶対に譲ることのできない軸となる価値観や欲求を表す言葉です。マサチューセッツ工科大学名誉教授のエドガー・H.シャインによって提唱されたキャリア理論の概念です。例えば「どのように働きたいか」という、何があっても自分の中で不動なキャリアの核となるものを分析する手法がキャリア・アンカーです。
｜Q. キャリア・アンカーを知るメリットとは
ここでは、企業が従業員のキャリア・アンカーを知るメリットについて解説します。
人材配置のミスマッチを防ぎ、離職率の改善が期待できる
キャリア・アンカーを通じて、個々人の仕事に対する価値観を知ることで、配属や配置転換のミスマッチを防げる可能性があります。また、それによる離職率の改善も期待できるでしょう。
モチベーションが高まり、パフォーマンスの向上が期待できる
価値観にあったキャリアパスが叶うことで、モチベーションを高く維持することができれば、パフォーマンスの向上も期待できます。また、それによって生産性も向上できるでしょう。
｜Q. キャリア・アンカーの診断方法とは
キャリア・アンカーは、自己分析によって診断することができます。下記の3つの観点で自己分析するよう、従業員を促しましょう。
- 何がしたいのか（WILL）
- 何が得意なのか（CAN）
- 何をすべきなのか（MUST）
｜Q. キャリア・アンカーの8つの分類（項目）と適職とは
キャリア・アンカーは、3つの要素（動機、価値観、コアコンピタンス）を基に、8つのタイプに分類されます。分類（項目）ごとに適職があるので、人事担当者はそれらを考慮して的確な配置を行いましょう。
専門・機能的能力
自身の才能を存分に発揮し、専門分野において高い技能を身につけスペシャリストとしての活躍を望むタイプです。一方で、専門的なスキルや知識を活用する機会が減るマネジメント職には、相対的に関心が低い傾向にあります。
経営管理能力
大きな裁量を持ってチームを取りまとめたり、職位を上げて管理職に携わることに充足感を覚えるタイプです。経営全般に関する知識を得るためであれば、積極的に組織感や職種間の異動を受け入れる傾向にあります。
自律・独立
自分のやり方やペースを柔軟に決められる環境で仕事をすることを好むタイプです。そのため、士業や研究職、フリーランスといった働き方を望む傾向にあります。意思決定者との距離が近く、提案や相談、ディスカッション等がすぐにできるような環境で力を発揮します。
保障・安定
大きな変化を避け、将来を予測できるような環境でゆったりと安定的に仕事をすることを好むタイプです。よって、大企業や公務員として働くことを志望したり、拠点や職種などの異動に抵抗を感じたりする傾向にあります。
起業家的創造性
リスクを恐れずに何か新しいことを生み出すことに充足感を覚えるタイプで、起業や独立を果たす人もいます。新事業の立ち上げや新商品開発などを任せると、モチベーション高く力を発揮する傾向にあります。
奉仕・社会貢献
自分が能力を発揮して活躍するというより、誰かのサポートに回って役に立つことに喜びを感じるタイプです。よって、社会貢献性の高い事業や業務支援などを任せることでやりがいを感じ、高いパフォーマンスを発揮する傾向にあります。
純粋な挑戦
誰もが不可能だと思うような難題や、手強い相手に立ち向かうことに対してエネルギーが湧いてくるタイプです。自身の力量にとらわれず挑戦するので、異動や職種転換も積極的に受け入れる傾向にある一方で、ルーティンワークを苦手とする傾向にあります。
ワーク・ライフバランス
調和を重んじ、仕事とプライベートのバランスを重視するタイプです。そのため、柔軟な働き方が可能で、福利厚生が充実しているような職場環境を好む傾向にあり、プライベートに支障が出るような転勤は、たとえ昇進であっても辞退するケースもあります。
｜Q. キャリア・アンカーを活用する上での注意点は？
キャリア・アンカーは有用な概念ですが、全てをこれに当てはめて決めつけるのではなく、あくまで従業員の価値観を測るツールのひとつとして活用するようにしましょう。
また、タイプ別の良し悪しや優劣をつけるのが目的とならないように、従業員の多様性を受け入れるスタンスで利用することも大切です。
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