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コンピテンシーとは、高い成果を上げている人に共通して見られる行動特性のことです。近年、多くの企業が、人事評価や採用、人材育成の場面でコンピテンシーを活用し始めています。
本記事では、コンピテンシーの基本概念から導入手順、メリットや課題まで、幅広く解説します。コンピテンシーを正しく理解し、活用することで組織全体の生産性向上につながります。これからコンピテンシーの導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。
コンピテンシーとは？
近年、企業の人事評価や人材育成の場面で、コンピテンシーという概念が注目されています。ここではコンピテンシーの基本的な考え方を理解しましょう。
コンピテンシーとは｜成果を上げている人に共通して見られる行動特性
コンピテンシーとは、高い業績を上げている人に共通して見られる行動特性です。具体的には、組織のなかで優れた成果を出している人々の行動パターンを分析し、類型化したものです。
この概念は、ハーバード大学の行動科学研究者であるマクレランド教授が1970年代に行った調査・研究から生まれました。マクレランド教授は、従来の学歴や知能テストだけでは仕事の成功を予測できないことに着目し、実際に高い成果を上げている人々の特徴を調査しました。その結果、彼らに共通する行動パターンがあることを発見し、それをコンピテンシーと名付けたのです。
コンピテンシーが注目されている背景
近年、コンピテンシーが企業において注目されている背景には、ビジネス環境の急激な変化と労働人口の減少があります。グローバル化やデジタル化が進むなか、企業は限られた人材でいかに生産性を上げるかという課題に直面しています。
そのため、単に知識やスキルを持っているだけではなく、それらを実際に活用し、高い成果につなげる人材が求められるようになりました。コンピテンシーは、ビジネスの業績向上に直結する行動特性として、人材育成と評価の指標において注目を集めるようになったのです。
コンピテンシーとスキルとの違い
コンピテンシーと混同しがちな言葉に「スキル」がありますが、この2つの言葉には大きな違いがあります。
スキルは、ある業務を遂行するために必要な能力や技術のことを指し、「〜できる」という形で表現されます。例えば、「英語でプレゼンテーションができる」といった具合です。
一方で、コンピテンシーは実際の行動として発揮される能力を指し、「〜している」という形で表現されます。例えば、「聞き手の反応を見ながら、わかりやすく説明している」といった具合です。つまり、スキルが潜在的に保有する能力を示すのに対し、コンピテンシーは実際の場面で発揮される能力を表しているといえます。
スキルが高くても必ずしも高い成果に結びつくとは限りませんが、コンピテンシーは成果との関連性が高いという特徴があります。このような理由から、企業は人材育成や評価にコンピテンシーを重視しているのです。
コンピテンシーの活用シーン3選
コンピテンシーは企業の人事管理において幅広く活用されています。ここでは、コンピテンシーが特に効果を発揮する3つの活用シーンについて説明します。
- 人事評価
- 採用面接
- 人材育成
それぞれ詳しく見ていきましょう。
人事評価
コンピテンシー評価は、従業員の具体的な行動を判断する手法として、人事評価の際に広く活用されています。コンピテンシー評価では「高い業績を上げている人々の行動特性に沿っているか」という視点で判断するため、客観性が高く、従業員からの納得感が得られやすいといった特徴があります。
その他によく知られた人事評価制度として、以下の2つがあります。
- MBO（Management by Objectives／目標管理制度）：個人目標の達成度によって評価する方法
- 360度評価：上司や部下、同僚といった複数の立場から従業員を多面的に評価する方法
よりよい人事評価システムを構築するためには、コンピテンシー評価と他の評価方法を組み合わせて活用するのが効果的です。従業員の行動や能力、成果を多面的に評価し、より公平で効果的な人事評価が可能になります。
採用面接
コンピテンシーは、採用基準を設ける際の重要な指標の一つとして使われています。自社で成果を出している従業員のコンピテンシーをもとに採用基準を設定し、面接でのヒアリングに活用するのです。
例えば、「問題解決力」や「チームワーク」といったコンピテンシーが自社の業績向上に不可欠だと判断した場合、面接で「問題解決力」や「チームワーク」の特性を評価できる質問を用意します。これにより、組織に適した人材を効率的に見極められます。
人材育成
コンピテンシーは研修やキャリア開発においても活用できます。自社で活躍する従業員の行動特性を示すことで、高い成果につながる思考や行動について理解を深めることが可能です。
具体的には、コンピテンシーに基づいた研修プログラムを設計したり、個人のキャリアプランニングに応用したりします。これにより、従業員は、自身の強みや弱みを客観的に把握し、効果的に能力開発を進められます。
コンピテンシーモデルの導入手順4ステップ
コンピテンシーモデルを導入する際には、以下の4つのステップを踏む必要があります。
- ハイパフォーマーへのヒアリングと、分析を行う
- コンピテンシーモデルを作成し、分類する
- コンピテンシーの評価項目を作成する
- 運用し、改善を繰り返す
それぞれ詳しく見ていきましょう。
ハイパフォーマーへのヒアリングと、分析を行う
最初に行うのは、社内で高い成果を上げている人材（ハイパフォーマー）へのヒアリングです。ハイパフォーマーの行動特性や特徴を分析することで、組織に適したコンピテンシーモデルの基礎を作ります。
具体的には、以下のような作業が必要です。
- 成功事例の収集：ハイパフォーマーが成功を収めた具体的な事例を集める
- 行動パターンの分析：成功事例から共通する行動パターンを洗い出す
- 思考プロセスの理解：ハイパフォーマーの意思決定プロセスや問題解決アプローチを把握する
これらの作業を通じて情報を整理し、分析することで、組織に適したコンピテンシーの基本的な枠組みが見えてきます。
コンピテンシーモデルを作成し、分類する
ヒアリングと分析の結果をもとに、評価の基準となるモデルを作成します。主に3つの型に分類されるコンピテンシーモデルについて、それぞれの特徴を解説します。
理想型
理想型は、社内で求められる理想の人物像を描いたモデルです。組織が長期的な目標や価値観を従業員に明確に伝えたい場合に有効です。例えば、新しい戦略の導入時や、企業文化の変革の際に使用される場合があります。
理想型モデルを評価基準に設定する際は、理想を追求しすぎて現実と乖離しないよう注意する必要があります。
実在型
実在型は、実際のハイパフォーマーをベースにした人物像です。実在型モデルは、具体的で達成可能な目標を設定したい場合に適しています。社内のハイパフォーマーの特性を、他の従業員にも適用させたい場合に有効です。
このモデルを作成する際は、「個人の特性に寄るものではないか」「他の従業員でも再現性があるか」といった点に注意が必要です。
ハイブリット型
ハイブリッド型は、実在型をベースにしつつ、理想型の特徴も取り入れた人物像です。このモデルは、社内のハイパフォーマーの特性を基盤にしながら、以下のような柔軟な調整を行っています。
- ベースとなるハイパフォーマーの特性が個人の資質に強く結びついている場合、汎用的な表現に置き換える
- ハイパフォーマーには見られないものの、企業の発展に不可欠だと考えられる能力がある場合、それを追加する
ハイブリッド型では、現在の成功要因を活かしながらも、企業の将来を見据えた人材育成が可能となります。
コンピテンシーの評価項目を作成する
次に、コンピテンシーを評価する具体的な項目やスキルを設定します。評価項目に決まったフォーマットはありませんが、一般的には以下のような要素が含まれます。
- 思考力
- 行動力
- 情報収集力
- 分析力
- 対人理解力
- チームワーク
- リーダーシップ
- 自己管理能力
これらの項目は、企業のミッションやビジョン、戦略、目標などを考慮して決定します。その際、各項目を5段階に分けると、評価の際に従業員の達成度や到達度を把握しやすくなります。
運用し、改善を繰り返す
最後に、作成したコンピテンシーモデルを実際に運用し、その成果を確認します。想定どおりの効果が得られない場合は、運用データを分析し、必要に応じて調整や修正を行います。
なお、コンピテンシーモデルが思うような成果につながらない場合に限らず、定期的に見直す機会を持つことが重要です。継続的な改善により、企業の変化にあわせた効果的なコンピテンシーモデルを構築できます。
コンピテンシー導入のメリット3つ
コンピテンシーを導入することで、企業の成長においてさまざまなメリットをもたらします。ここでは、特に重要な3つのメリットについて詳しく説明します。
- 人事評価の公平性と透明性が高まる
- 人材育成と採用の質が改善する
- 組織全体の生産性が向上する
それぞれ見ていきましょう。
人事評価の公平性と透明性が高まる
コンピテンシー評価の最大の特徴は、評価基準が明確な点です。これにより、従来の評価方法で起こりがちだった「評価のブラックボックス化」を防ぐことができます。
具体的には、以下のような効果が期待できます。
- 評価基準の明確化：行動レベルで具体的な基準が設定されるため、評価者と被評価者の双方が理解しやすくなる
- 評価の一貫性：評価者による主観的な判断や裁量の幅が狭まり、より一貫性のある評価が可能になる
- フィードバックの質の向上：具体的な行動に基づいてフィードバックができるため、改善点が明確になる
これらの要因により、評価の公平性と透明性が高まり、従業員の納得感も得られます。結果として、モチベーションの維持・向上も期待できます。
人材育成と採用の質が改善する
コンピテンシーを導入すると、人材育成と採用の両面で質の向上が見込めます。これは、組織が求める能力や行動特性が示され、より戦略的な人材マネジメントが可能になるためです。
人材育成では、以下のような効果が期待できます。
- 効果的な育成計画：個人のコンピテンシーレベルに応じた、的確な育成計画を立てられる
- 明確な目標設定：自社が求める人物像が明確になり、従業員一人ひとりの成長目標が定まる
- 自己啓発の促進：従業員一人ひとりの成長目標が定まることにより、自発的なスキルアップが促される
これらの効果により、従業員の能力開発が効率的かつ効果的に行われ、企業全体の競争力向上につながります。
一方、人材採用では、次のような改善が期待できます。
- 採用基準の明確化：求める人材像が具体化されるため、より適切な人材を見極めやすくなる
- ミスマッチの減少：組織に適した人材を採用できるようになるため、入社後のミスマッチや早期離職が減少する
人材採用の精度が高まると、離職率の低下や組織パフォーマンスの改善につながります。その結果、企業と応募者双方により良い成果をもたらします。
組織全体の生産性が向上する
コンピテンシー評価を導入することで、以下のような組織全体の生産性向上も期待できます。
- 適材適所の人員配置：従業員一人ひとりの能力や特性を正確に把握できるため、個性や能力を最大限に活かせる配置が可能になる
- チーム編成の最適化：従業員一人ひとりの強みが理解できるため、相互補完的なチーム編成が可能になる
- パフォーマンス向上：個人の能力が最大限に発揮される環境が整うため、連動して組織全体のパフォーマンスも向上する
これらの要因が相乗効果を生み出し、組織全体の生産性向上につながります。コンピテンシーの導入は、単なる評価システムの変更にとどまらず、組織の競争力強化にも直結する施策といえます。
コンピテンシーの2つの課題と対策
コンピテンシーを導入するメリットがある一方で、同時にいくつか注意が必要な点もあります。ここでは、コンピテンシー導入に際して特に注意すべき2つの課題について説明します。
- 導入時の負担が大きい
- 継続的な見直しと改善が必要
具体的に見ていきましょう。
導入時の負担が大きい
コンピテンシーを導入する際、最初に直面する課題は導入時の大きな負担です。
自社に適したコンピテンシーモデルの作成には、多くの工数と時間がかかります。これは、文化や価値観、目指す方向性が企業ごとに異なるため、他社のモデルを応用できず、自社独自のモデルを一から構築する必要があるためです。さらに、全従業員向けのコンピテンシーだけでなく、職種や業務ごとに特化したコンピテンシーも必要になります。
このような導入時の負担に対応するために、以下の対策が挙げられます。
- 段階的な導入：全社一斉ではなく、特定の部門や職種から始めて徐々に拡大する
- 外部コンサルタントの活用：専門知識を持つ外部の力を借りて効率的に進める
段階的なアプローチや外部リソースの活用によって初期の負担を分散させれば、コンピテンシーモデル導入のハードルを大幅に下げられます。
継続的な見直しと改善が必要
コンピテンシーモデルは、一度導入して終わりではありません。ビジネス環境の変化や事業戦略の変更にあわせて、定期的な見直しとアップデートが必要です。
例えば、従来の対面中心の営業からオンライン営業へのシフトが進めば、求められるコンピテンシーも変化します。また、新規事業への進出やグローバル展開の加速など、企業の方向性が変われば、それに合わせてコンピテンシーモデルも調整しなければなりません。
これらの課題に対処するために、以下の対策が考えられます。
- 定期的な見直し：定期的にモデルの妥当性を検討する
- フィードバックの収集：従業員や管理職からの意見を積極的に集める
- 環境変化への対応：ビジネス環境の変化に合わせてモデルを更新する
コンピテンシーモデルの継続的な見直しと改善は、企業内で適切な人材育成と評価を行うために欠かせない対策です。
まとめ：コンピテンシーの重要性を理解して、組織の競争力強化に活用しよう
コンピテンシーの導入は、組織の人材マネジメントを大きく改善する可能性があります。適切に導入・運用されたコンピテンシーモデルは、評価の公平性の向上や人材育成の効率化、採用の質の向上などをもたらし、結果的に組織の競争力を強化します。
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